進入21世紀后，隨著市場競爭環(huán)境的不斷變化，新的時代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一就是要不斷滿足內部客戶的需求，而這個內部客戶既指企業(yè)的員工，也指企業(yè)各職能服務部門。在計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)的人事管理模式下，用人部門沒有自主決定權，也沒有話語權，上級分配來什么樣的人，企業(yè)就要無條件的接受，無論分配來的人是不是企業(yè)所需要的，這樣的結果只能是一方面導致人才的不合理使用，另一方面也不利于企業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)完全有獨立自主的用人權利，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展所需，去人才市場招聘自己所需要的各類人才，但是作為企業(yè)的人力資源部門在為企業(yè)招聘各類人才時，是否考慮到企業(yè)內部客戶的需求，是否能夠更好的服務于內部客戶，可能就需要好好思索這個問題了。
眾所周知，一些企業(yè)在招聘員工時，往往都是由用人部門把所需人才計劃上報給人力資源部門，而*后由人力資源部門統(tǒng)一去社會上招聘，而作為直接使用員工的各職能部門不僅沒有決定權，甚至連話語權也沒有。人力資源部門在進行員工招聘時也只是“按圖索驥”，甚至完全不知道用人部門究竟需要招聘什么樣的員工，加之人力資源部門招聘專員并非就是全能人才，因此*后招聘來的員工很難滿足用人部門的需求，員工招聘來后由于事先并不了解其崗位的真正職責，甚至到崗位后發(fā)現(xiàn)自己所應聘的工作并非就是自己的專業(yè)特長，于是到崗不久就出現(xiàn)了“閃辭”現(xiàn)象，就算勉強留下來的也是抱著“先干上一段時間看看”的態(tài)度，不僅給企業(yè)造成招聘成本上的浪費，也直接影響了用人部門的工作，因此企業(yè)人力資源部門在招聘人才時應該多聽聽用人部門的意見，*好的方式就是讓用人部門直接參與到人才招聘工作中來，讓他們發(fā)揮自身的專業(yè)技術特長“慧眼識才”的把自己所需要的人才招進家門，只有這樣人才才會更好的發(fā)揮特長，部門的工作才會真正的推向前進。筆者曾經(jīng)知悉的一些知名企業(yè)他們在人才招聘過程中，采取了這樣的招聘流程：用人部門根據(jù)需求提出人才招聘計劃——上報人力資源部——人力資源部依據(jù)用人部門需求發(fā)布招聘信息——人力資源部進行前期簡歷篩選與初步面試（主要指人才的應聘動機和資料審核）——人力資源部將初步面試合格的人才交由用人部門進行專業(yè)或管理知識考核（包括基本知識與技能考核）——用人部門根據(jù)對應聘人員的考核結果簽署是否予以錄用的意見和建議并將結果反饋給人力資源部——如果合格，人力資源部負責辦理人才入職各類手續(xù)——如果不合格，人力資源部繼續(xù)物色合適人選直至用人部門滿意為止。
企業(yè)的員工，以及企業(yè)各用人部門均是企業(yè)的內部客戶，同時也是人力資源部門服務的主要對象，只有*大限度的滿足客戶的需求，才能更好的發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，才能更好的推動企業(yè)各部門工作的開展，進而推動整個企業(yè)的騰飛！
